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Le licenciement pour motif économique peut-être mis en oeuvre pour un ou plusieurs motifs économiques sans rapport avec la personne du salarié.

Licenciement pour motif économique

Fortement médiatisé, le licenciement pour motif économique commence à être connu en contexte de crise. Michelin et SFR ne font pas exception.

Ce licenciement peut-être mis en oeuvre pour un ou plusieurs motifs économiques sans rapport avec la personne du salarié. La cause réelle et sérieuse justifiant ce licenciement s’appuie notamment sur les difficultés économiques encourues par la société à cause d’une suppression ou transformation d’emploi, d’une réorganisation, d’un refus de modification d’un élément essentiel d’un contrat, d’une lente mais sûre baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, etc. La société se trouvant face à des difficultés financières ou de trésorerie n’est plus en mesure de rémunérer tout son personnel: elle doit donc licencier.

Les causes d’une telle situation peuvent varier. Les difficultés économiques doivent notamment résulter de plusieurs facteurs énumérés par l’article L1233-3 du code du travail. Précisément, 3 conditions doivent être réunies pour mettre en oeuvre ce licenciement:

  • Une ou plusieurs raisons économiques (suppression, transformation, ou modification essentielle du contrat refusée);
  • Ces raisons doivent s’appuyer sur les facteurs mentionnés ci-dessus;
  • L’employeur doit justifier qu’aucun reclassement n’est possible.

Une fois ces conditions réunies, une procédure stricte sera suivie par l’employeur selon le nombre de salariés concernés par ce licenciement.

1) Licenciement pour motif économique : Pour un seul salarié

  • Convocation à un entretien

Attente de 5 jours après la convocation.

  • Déroulement de l’entretien – L’employeur doit proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de reclassement.
  • 2 solutions: 1) Entreprise <1000 salariés : on propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP): le salarié y réfléchit pendant 21 jours. Au terme de ce délai, soit l’accord est conclu (et en ce cas la date de conclusion correspond à la date de fin du contrat de travail), soit on notifie au salarié son licenciement avec proposition de congé. 2) Entreprise d’au moins 1000 salariés: proposition d’un congé de reclassement.

Attente de 7 jours ouvrables après l’entretien.

  • Notification du licenciement: une LRAR motivée doit-être adressée au salarié. Elle doit notamment contenir la ou les raisons précises du licenciement ainsi que les éventuelles portes de sortie comme le CSP, le congé de reclassement ou la possibilité d’octroi d’une priorité de réembauche l’année suivant la rupture du contrat de travail. Elle mentionne enfin que le salarié peut contester ce licenciement pendant 12 mois après la notification.
  • Information de l’administration: la Direccte doit-être par la suite prévenue de ce licenciement dans un délai de 8 jours après l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.

A noter: même licencié, le salarié doit tout de même effectuer son préavis avant de quitter définitivement l’entreprise. Cela ne sera en revanche pas obligatoire si le salarié a un CSP, un congé de reclassement, de mobilité ou en est tout bonnement dispensé par l’employeur.

Le salarié pourra t-il percevoir des indemnités? OUI: les indemnités compensatrices de préavis, de congés payés et de licenciement devront être transmises au salarié qui quitte l’entreprise.

2) Licenciement pour motif économique : Pour 2 à 9 salariés

Ce licenciement se déroule pendant 30 jours. Si la procédure sera quasi-identique, les représentants du personnel (RP) devront être obligatoirement consultés.

  • Envoi par l’employeur aux RP de plusieurs renseignements concernant la procédure de licenciement (causes et nombre de salariés concernés entre autres);

3 jours après (au minimum).

  • Réunion avec les RP
  • Ensuite on applique la procédure de licenciement précitée.

Quel salarié sera touché en priorité par la mesure de licenciement? Cela renvoie aux critères d’ordre des licenciement. L’employeur tient compte de l’ancienneté du salarié, de son âge, de ses charges de famille, de ses compétences, par exemple. Il s’agit d’une information que l’employeur devra d’emblée communiquer aux RP et le salarié pourra la lui demander dans les dix jours suivant son départ de l’entreprise.

3) Licenciement pour motif économique : A partir de 10 salariés

Ce licenciement se déroule pendant 30 jours. Il s’agit des « grands » licenciement pour motif économique.

Entreprises de moins de 50 salariés 

  • Deux réunions avec les RP sont organisées: information-consultation.
  • L’employeur informe l’Inspection du travail qui dispose de 21 jours pour relever des irrégularités de procédure. Il est également chargé de vérifier si le PSE est conforme au droit.
  • Pas d’entretien préalable de chaque salarié si des RP sont présents dans l’entreprise. Mais un entretien sera organisé s’il s’agit de licencier un salarié protégé.
  • Les licenciements sont notifiés par LRAR. On offre au salarié une priorité de réembauchage et il peut demander à l’employeur quels critères d’ordre

A noter: même licencié, le salarié doit tout de même effectuer son préavis avant de quitter définitivement l’entreprise. Cela ne sera en revanche pas obligatoire si le salarié a un CSP, un congé de reclassement, de mobilité ou en est tout bonnement dispensé par l’employeur.

Le salarié pourra t-il percevoir des indemnités? OUI: les indemnités compensatrices de préavis, de congés payés et de licenciement devront être transmises au salarié qui quitte l’entreprise.

 Entreprises de plus de 50 salariés 

Depuis 2013, le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ainsi que certains pans de la procédure de licenciement pour motif économique (ex: conditions de consultation du Comité d’entreprise) sont obligatoirement précisés dans un accord collectif majoritaire ou par acte unilatéral de l’employeur.

  • PSE obligatoire
  • Consultation du comité d’entreprise
  • Deux réunions avec les RP (espacées de 15 jours)
  • Information des RP et de l’Inspection du travail: l’employeur doit attendre le lendemain de la première réunion avec les RP pour informer l’Inspection du travail des licenciements projetés et de l’avis du comité d’entreprise.
  • Validation de l’accord majoritaire par la Direccte ou homologation de l’acte unilatéral sous 21 jours. La bonne mise en oeuvre des licenciements dépend de la décision de l’Inspection du travail. Quelle qu’elle soit, l’employeur pourra la contester dans les deux mois de sa notification s’il le désire.
  • Pas d’entretien préalable de chaque salarié si des RP sont présents dans l’entreprise. Mais un entretien sera organisé s’il s’agit de licencier un salarié protégé.
  • Notification du licenciement aux salariés par LRAR.

A noter: même licencié, le salarié doit tout de même effectuer son préavis avant de quitter définitivement l’entreprise. Cela ne sera en revanche pas obligatoire si le salarié a un CSP, un congé de reclassement, de mobilité ou en est tout bonnement dispensé par l’employeur.

Le salarié pourra t-il percevoir des indemnités? OUI: les indemnités compensatrices de préavis, de congés payés et de licenciement devront être transmises au salarié qui quitte l’entreprise.