Licenciement pour motif personnel

Licenciement pour motif personnel2018-07-09T14:31:35+00:00
Sommaire

Le licenciement pour motif personnel est un mode de licenciement qui invoque des causes liées à la personne du salarié, que ce licenciement soit disciplinaire ou non.

Licenciement pour motif personnel

Définition du licenciement pour motif personnel

Le licenciement invoqué pour un motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, légitime et en lien avec le salarié.

La cause réelle constitue un motif objectif dénué d’affect, extérieur à l’esprit humain: les préférences personnelles de l’employeur n’entrent ainsi pas en ligne de compte dans ce licenciement. De plus, elle existe dans les faits et est aisément vérifiable.

La cause sérieuse se réfère à la gravité de la situation qui a conduit à ce licenciement, gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En l’occurrence, le motif sérieux d’un licenciement peut résulter d’une faute ou non: dans le premier cas, le licenciement sera disciplinaire ; dans le second cas, le licenciement découlera d’un motif sans faute qui pourra être une insuffisance professionnelle, une insuffisance de résultat, une mésentente, la maladie, le refus d’une modification du contrat de travail ou l’inaptitude du salarié

La cause légitime renvoie à la licéité du motif. Par exemple, le licenciement ne doit pas reposer sur une discrimination.

Licenciement pour motif personnel disciplinaire

La faute commise par un salarié peut-être légère, sérieuse, grave ou lourde.

Ce mode du licenciement pour motif personnel ne résulte en principe que des trois dernières.

  • La faute légère comme le retard ponctuel conduit en général à l’application d’une sanction présente dans le règlement intérieur qui n’est pas le licenciement. En revanche, l’employeur peut décider d’engager tout de même un licenciement même si cette sanction pourra être contestée par le salarié.
  • La faute simple caractérise la commission d’erreurs du salarié. En ce cas, le préavis doit être réalisé.
  • La faute sérieuse peut qualifier le comportement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail;
  • La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, par exemple s’il devient violent, exécute son travail en étant ivre, abandonne son poste ou commet des vols dans la société. Il n’exécute pas de préavis.
  • La faute lourde caractérise l’intention de nuire de ce dernier, par exemple s’il met le feu à l’entreprise ou dégrade les locaux.

Licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Insuffisance professionnelle : manque de compétences.

Insuffisance de résultats: les objectifs prévus au contrat n’ont pas été réalisés par le salarié.

Inaptitude

Une raison objective causant un préjudice à la bonne marche de l’entreprise : par exemple, le salarié est sans cesse absent, rabaisse la société ou refuse de collaborer avec le reste du personnel.

La procédure de licenciement pour motif personnel

NB: cas d’un licenciement pour motif personnel disciplinaire: R1332-1 L’employeur a deux mois pour sanctionner la faute du salarié à partir de la découverte des faits. Il ne pourra utiliser une sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires pour justifier une nouvelle sanction.

  • En premier lieu, le salarié est convoqué à un entretien préalable. Par LRAR ou lettre en main propre contre décharge doit contenir des mentions spécifiques indiquées à l’article R1332-1 et précisément, la raison d’être de la convocation ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.

On laisse passer au minimum 5 jours ouvrables après réception de la convocation par le salarié (on ne dénombre pas le jour de remise de la lettre et celui de l’entretien).

  • Déroulement de l’entretien: l’employeur évoquera la possibilité de licenciement ainsi que ses raisons et le salarié devra se justifier. Ce dernier peut demander à se faire assister par une personne travaillant dans l’entreprise (un IRP ou un individu agrée par l’autorité administrative).

On laisse passer au minimum 2 jours ouvrables.

  • Notification de licenciement: l’employeur envoie au salarié une LRAR contenant les motifs du licenciement. Les modalités concernant les modèles de lettre de licenciement sont précisées par le décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017. La lettre de licenciement fixe les limites du litige: c’est à dire que les motifs qui y sont mentionnées ne pourront pas être modifiés ultérieurement par l’employeur; aussi en cas de contentieux, seuls ceux-ci seront examinés. D’où l’intérêt qu’ils soient rédigés avec précision, exhaustivité et que les griefs évoqués soient matériellement vérifiables.

NB: cas d’un licenciement disciplinaire : cette notification doit être réalisée dans le mois suivant l’entretien. Après 1 mois, il sera trop tard.

Les irrégularités

Une cause de licenciement ni réelle, ni sérieuse

Un licenciement pour motif personnel « sans cause réelle est sérieuse » sera déclaré par le juge injustifié: cela signifie que les raisons qui ont conduit l’employeur à licencier ne sont pas valides.

En effet, si le salarié saisit le juge et sous certaines conditions, il peut espérer obtenir sa réintégration: à défaut, une indemnité sera versée au salarié équivalant au minimum à 6 mois de salaire brut. Parallèlement, l’employeur devra rembourser les indemnités chômages éventuellement accordées.

Les conditions précitées sont une ancienneté minimale de deux ans pour le salarié et ce, dans une entreprise d’au moins 11 salariés. Le salarié comme l’employeur doivent également souhaiter une réintégration.

A noter : si la lettre de licenciement n’est pas assez motivée, ce sera bien une irrégularité mais si par ailleurs aucun autre défaut n’est relevé, la cause du licenciement sera toujours réelle et sérieuse. Pour cela, le salarié ne pourra qu’obtenir, au plus, une indemnité égale à 1 mois de salaire.

Une procédure de licenciement non respectée

La procédure sera viciée si une irrégularité est constatée au sujet de la convocation du salarié, au cours de l’entretien ou au niveau des délais. Aussi, une lettre de convocation n’informant pas le salarié de son droit d’assistance sera entachée d’irrégularité.

L’indemnité pourra être équivalente à un mois de salaire.

Le salarié pourra alors percevoir des dommages et intérêts à cause du ou des vices de forme, en plus des indemnités perçues, le cas échéant si en plus le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse. Si en revanche le licenciement est justifié sur le fond mais pas sur la forme, il percevra uniquement des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Un licenciement déclaré nul

Un licenciement pour motif personnel peut également être entaché de nullités. C’est le cas d’un licenciement discriminatoire, entravant une liberté fondamentale ou survenant parce que le salarié a dénoncé un crime ou un délit commis dans l’entreprise ou entamé une procédure en raison d’une inégalité homme femme. La liste est établie à l’article L1235-3-1 du code du travail.

En ce cas, la solution pour le salarié pourra être la réintégration. Si cela est possible, l’employeur devra lui payer le salaire correspondant à son absence.

Si la réintégration ne survient pas, une indemnité égale aux salaires des 6 derniers mois pourra lui être versée, ainsi que plusieurs indemnités de fin de contrat.

Les indemnités accordées selon la faute commise en cas de licenciement disciplinaire

Faute légère : 

  • Indemnités de licenciement;
  • Indemnités de préavis;
  • Indemnités de congés payés;
  • Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Faute simple :

  • Indemnité de licenciement;
  • Indemnité compensatrice de préavis;
  • Indemnité compensatrice de congés payés.

Faute sérieuse:

  • Indemnités de licenciement;
  • Indemnités de préavis;
  • Indemnités compensatrices de congés payés.

Faute grave : indemnité compensatrice de congés payés si les conditions sont remplies.

Faute lourde : indemnité compensatrice de congés payés si les conditions sont remplies.

Vous pouvez calculer cette indemnité ici.

Article L1232-1 du code du travail, DILA, Légifrance, 15 février 2018

Articles L1232-2 à L1232-5 du code du travail, DILA, Légifrance, 15 février 2018

Article L1232-6 du code du travail, DILA, Légifrance, 15 février 2018

Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, DILA, Légifrance, 29 décembre 2017

Articles L1235-1 à L1235-6 du code du travail, DILA, Légifrance, 15 février 2018

Article L1235-3-1 du code du travail, DILA, Légifrance, 22 décembre 2017,